La notification du licenciement

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la procédure prévue en matière de licenciement. Les étapes à respecter sont les suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable, déroulement de l’entretien préalable, notification de la lettre de licenciement. Conformément à l’article L. 1232-6 du Code du travail, la notification … Continuer la lecture de La notification du licenciement

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La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail et dispense le salarié de venir travailler. Elle obéit à des standards stricts en ce qu’elle est un licenciement implicite. Pour autant, elle n’a pas la même finalité que la mise à pied disciplinaire, puisqu’elle n’est pas une sanction. L’employeur y recourt en cas de … Continuer la lecture de La mise à pied conservatoire

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Le licenciement pour faute grave

 Le licenciement pour faute grave est un licenciement pour motif personnel. Il n’est pas motivé par des raisons économiques, même si ce qui est reproché au salarié a des conséquences pour l’entreprise. Pour autant, un licenciement pour faute grave doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La cause réelle et sérieuse repose sur des faits objectifs … Continuer la lecture de Le licenciement pour faute grave

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Rappel à l’ordre ou sanction disciplinaire ?

Un rappel à l’ordre n’est pas une sanction disciplinaire. La frontière entre la volonté de rappeler un salarié à ses obligations contractuelles et celle de le sanctionner pour un manquement à celles-ci est parfois mince. Mais l’enjeu est de taille. En effet, la qualification de la mesure imaginée par l’employeur – simple rappel à l’ordre … Continuer la lecture de Rappel à l’ordre ou sanction disciplinaire ?

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