Rappel à l’ordre ou sanction disciplinaire ?

Publié le 23 Fév 2019


Un rappel à l’ordre n’est pas une sanction disciplinaire. La frontière entre la volonté de rappeler un salarié à ses obligations contractuelles et celle de le sanctionner pour un manquement à celles-ci est parfois mince.

Mais l’enjeu est de taille. En effet, la qualification de la mesure imaginée par l’employeur – simple rappel à l’ordre ou sanction disciplinaire – détermine  l’application de la procédure disciplinaire.

Cette procédure est profitable au salarié. Par exemple l’employeur ne peut sanctionner un salarié 2 fois pour un même fait.

Dans un arrêt du 19 septembre 2018, la Cour de cassation se prononce sur la nature, disciplinaire ou non, d’un simple rappel à l’ordre.

En l’espèce, un salarié avait procédé à la diffusion électronique de cours malgré une interdiction.

L’auteur du support s’en était plaint à la direction. Celle-ci avait adressé au salarié, mais également à deux autres collaborateurs, un courriel au terme duquel l’interdiction de procéder à une communication électronique était rappelée. Elle leur avait alors demandé également de ne pas réitérer de tels agissements.

Pourtant, un mois plus tard, l’employeur engageait une procédure de licenciement pour faute grave à l’encontre du salarié qui avait diffusé le support de cours. Il invoquait, entre autre, le manquement tiré de la diffusion électronique des cours.

Le salarié avait alors contesté son licenciement. Il arguait que le courriel adressé par la direction à plusieurs salariés dont lui-même constituait une sanction disciplinaire. Dès lors, l’employeur avait épuisé son pouvoir de sanction et ne pouvait donc invoquer ce grief au soutien du licenciement. La cour d’appel a fait droit à sa demande. Elle a considéré que la remarque adressée au salarié par la direction avait la forme d’un rappel à l’ordre. De plus, ce rappel à l’ordre traduisait la volonté de l’employeur d’exercer son pouvoir disciplinaire.

Au visa de l’article L. 1331-1 du Code du travail, la Cour de cassation a alors censuré cette décision. Elle a retenu que :
– d’une part, une « remarque » se bornant à rappeler à plusieurs salariés l’interdiction d’un comportement donné et les invitant à ne pas le reproduire ne traduisait pas la volonté de l’employeur de sanctionner les faits ;
– d’autre part, un rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Ainsi, il ressort de cet arrêt que la mesure disciplinaire suppose une manifestation de l’employeur de sanctionner le fait reproché au salarié.

La Cour de cassation confirme que la volonté de sanctionner de l’employeur est le critère permettant de distinguer la sanction disciplinaire du simple rappel à l’ordre.

Elle affine également les indices, lesquels privilégient la qualification du reproche écrit en une sanction disciplinaire.

Dès lors, le simple rappel du respect d’une interdiction, fait à un salarié, ne manifeste pas l’intention de le sanctionner, mais relève du pouvoir de contrôle exercé au quotidien par l’employeur sur les salariés. Il ne doit de ce fait pas être confondu avec le pouvoir disciplinaire, qui est exercé pour sanctionner une faute, et qui doit respecter des formes et une procédure spécifiques.

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