Usage d’entreprise

Dans un contexte de réforme du droit social, la hiérarchie des sources du droit du travail souffre en silence…

Quand usage et avantage font bon ménage

L’usage d’entreprise, en tant que source professionnelle fondamentale du droit du travail, désigne une pratique constante dans l’entreprise représentée par un avantage supplémentaire consenti implicitement aux salariés ou à une catégorie d’entre eux par l’employeur.

Ces avantages accordés par usage peuvent être de toute nature : congés, primes, rythme de travail, heures de délégation supplémentaires, temps de pause, prise en charge par l’employeur de cotisations salariales… Pour autant certaines pratiques ne peuvent avoir pour source un usage. C’est le cas par exemple de la mise en place de convention de forfait jours (qui nécessite un accord d’entreprise et l’accord du salarié).

Un employeur est en droit d’instituer par usage des avantages particuliers au profit de ses salariés dès lors qu’ils bénéficient à tous les salariés placés dans une situation identique et si les conditions de leur attribution sont préalablement définies et contrôlables (Cass. Soc. 22 février 2006, N° 04-43.542).

Ainsi, le principe d’égalité de traitement est essentiel lors de l’octroi d’un usage.

Définition de l’usage d’entreprise

Cependant, l’usage d’entreprise requiert la réunion cumulative de 3 critères :

• la généralité
• la fixité
• la constance de l’avantage reconnu aux salariés.

La généralité définit  l’usage comme étant établi c’est à dire lorsque l’avantage accordé concerne tout le personnel ou toute une catégorie de personnel.

La constance  traduit un avantage de façon répétée et périodique, ce qui exclut tout acte occasionnel et discrétionnaire de l’employeur.

Enfin la fixité nécessite que l’avantage présente une certaine fixité dans son montant ou au moins dans son mode de détermination.

Ainsi, il est nécessaire que les conditions d’attribution et de détermination de l’avantage obéissent à des règles prédéfinies.

Dès lors, l’usage d’entreprise est constitué une fois les critères réunis. Si l’une de ces conditions fait défaut, elle ne sera pas présumée et la charge de la preuve de cet usage reviendra au salarié. S’agissant de leur valeur juridique au sein des sources du droit du travail, l’usage ne peut prévaloir ni sur les règles légales, ni sur les règles conventionnelles ou contractuelles, sauf s’il est plus favorable.

C’est l’application du principe de faveur.

Ainsi, un usage  plus favorable au salarié qu’une disposition de la convention collective ou du contrat de travail s’impose à l’employeur. Il doit ainsi l’appliquer tant qu’il ne l’a pas régulièrement dénoncé. Pour autant, l’usage n’a pas de valeur contractuelle, en ce sens qu’il ne s’incorpore ni au contrat de travail ni aux accords collectifs. Il demeure un engagement informel de l’employeur. En cas de non respect d’un usage d’entreprise au préjudice du salarié, le juge requerra une indemnisation.

Le juge peut indemniser le non-respect d’un usage qui cause un préjudice aux salariés.

Dénonce ton usage !

Il reste toutefois à l’employeur la possibilité de dénoncer l’usage, mais en respectant 3 conditions cumulatives :

– Informer individuellement les salariés, même les possibles futurs concernés;

– Informer les instances représentatives du personnel, avec une inscription à l’ordre du jour indispensable pour le CE ;

– Respecter un délai de prévenance raisonnable.

La dénonciation ne sera effective qu’à une date postérieure à l’accomplissement de ces formalités.

Usage d’entreprise et accord collectif

Un même objet…l’usage même plus favorable ne fait pas le poids !

Lorsque un accord collectif a le même objet qu’un usage d’entreprise, il disparaît quant bien même il est plus favorable.

La dénonciation de facto est inutile.

L’individualité propre à  l’usage s’efface au profit du collectif…