La distinction entre la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail est essentielle en droit du travail.

 

Lors de la modification du contrat de travail, un contentieux peut émerger en raison d’un manque de clairvoyance entre les dispositions propres au contrat de travail et celles relevant des seules conditions de travail.

Lorsqu’un contrat de travail est signé, il est essentiel de savoir ce qui relève, d’une part, du contrat de travail et, d’autre part, des conditions de travail. En effet, la modification de ces deux éléments ne répond pas aux mêmes règles et n’engendre pas les mêmes conséquences. La chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé pour la première fois cette distinction au travers de l’arrêt rendu le 10 juillet 1996.

Il faut revenir sur les règles applicables en matière de modification du contrat de travail et celles relatives à la modification des conditions de travail pour mieux comprendre la distinction.

 S’agissant des règles applicables en matière de modification du contrat de travail

 L’article 1103 du code civil dispose  que «les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits ».

 Le contrat de travail  entre dans le champ d’application de cet article.

Aussi, en cas de modification des éléments substantiels du contrat de travail, il conviendra d’obtenir l’accord à la fois de l’employeur, mais également du salarié.

 Dans l’hypothèse où le salarié refuserait la proposition, cela  ne pourra donc pas s’analyser en une faute professionnelle. Pour autant, un tel refus n’empêchera pas  le licenciement dudit salarié. En effet, les juges prennent également en compte l’intérêt de l’entreprise en tant que personne morale.

Plus concrètement, les éléments essentiels du contrat sont le lien de subordination, les fonctions, la rémunération, ainsi que tous les éléments considérés comme fondamentaux par les parties.

En conclusion, la modification du contrat de travail nécessite l’accord des deux parties. Si le salarié ne donne pas son autorisation, l’employeur devra alors soit renoncer à ce changement soit licencier le salarié.

 Il ne pourra toutefois pas retenir de faute à l’égard du salarié.

S’agissant des règles applicables en matière de modification des conditions de travail

Tous les éléments du contrat de travail non essentiels pour les parties sont des éléments accessoires.

A ce titre, l’employeur peut décider unilatéralement de les modifier. Il s’agit alors de modifications des conditions de travail. Ces choix s’imposent au salarié. Si ce dernier refuse, cela pourra caractériser une faute et justifier son départ de la société. Néanmoins, le refus en lui-même  n’entraîne pas la rupture du contrat de travail.

Cette règle renvoie à la notion de « pouvoir de direction » de l’employeur. En effet, de par son statut d’employeur, ce dernier exerce un pouvoir disciplinaire et de direction sur le travail de ses salariés. En découle le lien de subordination né par la conclusion du contrat de travail. 

Il conviendrait ainsi de conseiller aux deux parties d’échanger dès la signature du contrat. Et de connaître les règles applicables aux éléments essentiels dudit contrat de travail.

N’hésitez pas à prendre contact auprès de votre avocat pour avoir plus de précisions.